Report Candidati

Mettiamo a disposizione dell’HR uno strumento eccezionale che permette all'Azienda di ridurre i rischi reputazionali, mitigando le criticità previste e irrobustendo il modello 231

Il Problema

I dati Istat ci dicono che negli ultimi anni, oltre il 67% delle frodi aziendali sono state compiute dal personale dipendente all’interno dell’azienda,

Ecco i casi più ricorrenti:

FRODI AZIENDALI 67%
  • Furto
  • Appropriazione indebita di documenti 
  • Trasferimenti illeciti di denaro 
  • Sottrazione di informazioni e violazione del segreto aziendale 
  • Concorrenza sleale 
  • Falsa malattia 
  • Utilizzo fraudolento dei permessi 
  • Uso fraudolento della cassa integrazione e di altre indennità
  • Mancato rispetto degli orari di lavoro

Ogni anno un’azienda sana perde dal 4 al 7 percento del suo fatturato per colpa delle frodi aziendali.

Significa che per un’azienda che fattura 10.000.000 di euro le perdite dovute a frodi equivalgono a circa 700.000 euro, di cui 500.000 mila derivanti da frodi interne.

Azienda esempio:

0
Euro di Fatturato Annuo
0
Euro di perdite per Frodi
0
Euro per Frodi interne all'Azienda

Il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente è la base per un ecosistema generativo per tutti,
ma spesso le aziende non hanno gli strumenti per conoscere realmente le persone a cui affidano il loro lavoro.

Frodi Aziendali, come reagire?

A peggiorare la situazione è la scarsa tempestività nell’accorgersi della frode o della disonestà di collaboratori e dipendenti.

Spesso non si è in grado di agire con immediatezza a causa dell’assenza di strumenti di indagine e di reazione.

HR.WE Next Data Answer intende prevenire i possibili comportamenti fraudolenti presenti in azienda

HR.we intende portare all’azienda degli strumenti in grado di contenere il problema delle Frodi all’origine

Verifichi i profili di affidabilità di ogni persona fisica che si candida per le vostre posizioni aperte, tutelandoti esattamente come fa una banca o un’assicurazione.

Selezione dei Dipendenti​

In HR.we crediamo fortemente che i dipendenti siano il valore centrale dell’azienda.
In questo, le Risorse Umane hanno il compito più difficile di gestire e mantenere in armonia l’intero ecosistema lavorativo umano.
La fase di assunzione, che è il momento in cui si instaura il rapporto di fiducia e lavoro tra candidato e azienda, è il momento in cui quest’ultima è più vulnerabile

Basato su banche dati pubbliche, CRIF e algoritmi interni, il Report HR.We Candidati mostra:

Score di Degrado

Stima reddito

Eventi negativi

Rapporto con l'Azienda

Il soggetto in fase di pre-assunzione o il dipendente del Cliente forniscono a quest’ultimo, mediante il curriculum vitae e/o attraverso i dati inseriti all’interno del contratto di lavoro, i propri dati personali.

L’azienda, per mezzo del proprio responsabile delle risorse umane, fornisce ad HR.WE i dati dei soggetti sui quali vengono svolte le ricerche e i trattamenti affinché l’algoritmo possa elaborarli per fornire i Report. Con riferimento ai rapporti tra l’Azienda ed HR.WE, pertanto, è opportuno che quest’ultima operi in qualità di Responsabile del Trattamento, per come definito all’art. 4 del Regolamento UE 2016/679 (GDPR), mediante nomina prevista ex art. 28 GDPR svolgendo sostanzialmente un trattamento per conto del titolare del trattamento, il quale astrattamente potrebbe ben autonomamente reperire tutti i dati sui propri candidati ma si affida alla Società per semplificare ed esternalizzare le suddette attività di trattamento. 

 il trattamento è da considerarsi lecito in quanto fondato su almeno una delle basi giuridiche previste dagli artt. 6, 9 e 10 del GDPR, in base alla tipologia di dato trattato, comune o appartenente a categorie particolari o relativi a condanne penali e reati.

Peculiarità dei dati trattati

I dati personali degli Interessati che vengono inseriti dal Cliente sulla Piattaforma HR.WE appartengono alla categoria dei dati personali comuni.

Tuttavia, la loro aggregazione unitamente ai dati reperiti da HR.WE attraverso le banche dati, pubbliche e private, e le ulteriori fonti da cui attinge per ottenere ulteriori informazioni, consentono di accedere e, di trattare, anche dati appartenenti a categorie 2particolari, nonché a dati di soggetti terzi diversi dall’Interessato che presentano connessioni con quest’ultimo.

Open data e web scraping

HR.WE, tra le varie fonti da cui reperisce informazioni relative all’Interessato oggetto del Report,
utilizza diversi siti internet, social media compresi, e banche dati. 

Le informazioni consultate mediante l’algoritmo sono i cosiddetti open data/Big Data, ossia dati accessibili a tutti, resi disponibili da aziende private o Pubbliche Amministrazioni e utilizzabili per diversi scopi leciti. Le fonti vengono reperite attuando tecniche di crawling. 

In particolare, viene utilizzato il web scraping, che consente di estrapolare una gran varietà e quantitativo di dati. L’algoritmo proprietario, poi, elabora i dati raccolti al fine di generare un Report contenente uno scoring sull’Interessato al fine di valutare l’adeguatezza del profilo in caso di recruiting e/o il suo grado di affidabilità anche in corso di rapporto di lavoro. 

HR.WE deve essere in grado di apporre dei filtri preliminari per garantire il rispetto del principio di minimizzazione del GDPR, enunciato all’articolo 5 e che presuppone solo il trattamento dei dati pertinenti al raggiungimento delle finalità per cui questi sono stati raccolti.

Modalità di trattamento dei dati personali

I Report forniti al Cliente sono frutto dell’elaborazione dei dati da parte dell’algoritmo proprietario che tratta grandi quantitativi di dati personali con una procedura automatizzata. L’algoritmo, difatti, compie attività di analisi e mappatura, aggregando i dati personali reperiti dalle diverse fonti, effettuando a tutti gli effetti un’attività di profilazione ai sensi dell’art. 4, par. 4 del GDPR, ossia un’operazione di “trattamento automatizzato di dati personali consistente nell’utilizzo di tali dati personali per valutare determinati aspetti personali relativi a una persona fisica, in particolare per analizzare o prevedere aspetti riguardanti il rendimento professionale, la situazione economica, la salute, le preferenze personali, gli interessi, l’affidabilità, il comportamento, l’ubicazione o gli spostamenti di detta persona fisica”.

Affinché un trattamento possa considerarsi come profilazione devono coesistere tre requisiti:
1) deve avvenire in forma automatizzata;
2) deve avere ad oggetto dati personali;
3) deve essere effettuato al fine di valutare aspetti personali relativi ad una persona fisica.

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  • Accede alla sua area e ne esamina i Report

Tempi ed Erogazioni

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  • I report vengono generati e poi caricati nel giro di pochi secondi sull’area HR.
  • L’HR viene avvisato tramite mail